Wie ontdekt je onontgonnen potentieel?

Met de slagzin Rethink stress, reshape society vertaalt professor Elke Van Hoof op een unieke manier de wetenschap naar de werkvloer en de samenleving. In haar column voor #ZigZagHR beperkt ze zich niet tot bespiegelingen of het signaleren van mankementen op de werkvloer (en daarbuiten), maar zorgt ze op de eerste plaats voor diagnose én remedie. Hoe bereiken we de nodige veerkracht? En hoe doen we dat via leren en ontwikkeling?

---

Leren en ontwikkelen zijn de steunpilaren van orga­nisaties. Nog meer dan het juiste diploma zorgen ze voor een succesvolle match tussen een werknemer en het bedrijf. Het gaat dan enerzijds om de maturiteit die de werknemer al bezit voor en tijdens het onboarding­ proces, maar evenzeer over het onontgonnen poten­tieel. Welke groeimarge is er nog aanwezig? En welke factoren zijn er nodig om dat onontgonnen potentieel aan te boren?

Uiteraard geldt dat evengoed in de huidige fase van de coronapandemie. Na de intense crisisfase met zijn strikte lockdown en na de consolidatiefase met zijn strikte maatregelen en gebrek aan perspectief, rol­len we nu in een fase waarin de verantwoordelijkheid verschuift van het collectieve niveau naar het individu­ele niveau. Dit is het moment waarop we tonen wat we hebben geleerd tijdens de vorige fasen. Zijn we in staat om de maatregelen vol te houden? Hebben we ze als ri­tuelen ingebed in onze dagelijkse routines? Of hebben we al die tijd gevochten tegen het ‘nieuwe normaal’ om nu opnieuw te vervallen in oude patronen?

De pandemie is één groot experiment dat ons heel wat inzichten kan verschaffen waar we onze werk­vloeren mee verbeteren. Inderdaad, in nieuwe en on­vertrouwde situaties leren we de echte drivers kennen! Wat maakt met andere woorden dat iemand vlot leert en ontwikkelt? Of met andere woorden, wat maakt dat iemand zich vlot aanpast? Drie hefbomen lijken cru­ciaal: veerkracht, psychologische veiligheid en zelflei­derschap.

HEFBOOM 1:  VEERKRACHT

Onze veerkracht staat danig onder druk. Door de pan­demie hebben we ingeleverd qua veerkracht en is het risico op ziekmakende stress gestegen. We zijn ver­ welkt omdat we niet tegemoet konden komen aan onze basisbehoeften: sociale interactie (verbondenheid), gevoel van controle te kunnen uitoefenen (competen­tie) en zelf actie kunnen nemen om het beter te ma­ken (autonomie). Bovendien is het effect niet voor­ spelbaar, want het is het resultaat van een complex samenspel tussen het individu en zijn omgeving. Er zijn factoren die werknemers kwetsbaar maken. Er zijn factoren die werknemers een hoger risico op ziek­ makende niveaus van stress opleveren. Gelukkig zijn er ook enkele beschermende factoren.

FACTOREN DIE LEIDEN TOT EEN VERHOOGDE KWETSBAARHEID – Reeds aanwezige psychologische problemen – Vrouwen – Jongeren en ouderen – Werken in de zorg – Kinderen hebben jongeren dan 12 jaar – Beperkte woonruimte – Leven met een beperking – Lage socio-economische status – Verslavingsproblematiek – Complex familiaal systeem.

RISICOFACTOREN – Isolatie – Beperkt sociaal netwerk – Lage frequentie van activiteiten – (Technische) Werkloosheid of angst om de job te verliezen – Intolerantie voor onzekerheid. BESCHERMENDE FACTOREN – Hogere opleiding – Familie / Leven als koppel – Goede kwaliteit van sociale contacten – Familiaal welzijn.

HEFBOOM 2:  PSYCHOLOGISCHE  VEILIGHEID

De strikte maatregelen en het vele thuiswerk heeft de afstand tussen de organisatie en de werknemer ver­ groot, vaak resulterend in lage psychologische veilig­heid. En juist psychologische veiligheid is een voor­waarde voor leren en ontwikkelen, voor groei en falen, voor innovatie en creativiteit. Psychologische veilig­heid verwijst naar een klimaat waarin werknemers zich op hun gemak voelen als ze zich uiten en zichzelf zijn. Slechts 3 op de 10 werknemers ervaren psycho­logische veiligheid, waardoor werknemers hun ideeën voor zich houden, te weinig informatie delen en fouten verbergen. Psychologische veiligheid is van cruciaal belang voor organisaties die in een complexe, steeds veranderende omgeving opereren en waarde willen creëren.

HEFBOOM 3:  ZELFLEIDERSCHAP

Tot slot is er zelfleiderschap, het vermogen om je ei­gen doelen te realiseren door optimaal gebruik te ma­ken van je talenten, je energievermogen en de context waarin je werkt. Zelfleiderschap is hoog bij de intra­preneurs in de bedrijven. Ze geven aan wanneer ze klaar zijn om een volgende stap te nemen in hun leer­proces en gaan actief aan de slag met feedback. Zelf­leiderschap wordt zwaar gepromoot, maar de cijfers zijn onthutsend. Slechts 4 op de 10 van alle werkne­mers zijn bereid om het heft in eigen handen te nemen.

FUNDAMENTEEL: HET ONONTGONNEN POTENTIEEL

Leren en ontwikkelen in een klimaat van ziekmakende stress, ontbrekende psychologische veiligheid en een gebrek aan zelfleiderschap is als vechten tegen de bier­kaai. Ja, deze werknemers zullen nog steeds bijscholen, maar de return on investment zal zwaar tegenvallen. Het leer­ en ontwikkelproces zal niet leiden tot meer ma­turiteit, noch tot het aanboren van het onontgonnen potentieel.

Tijd dus voor een nieuwe aanpak waarbij we het ver­mogen om je onontgonnen potentieel te kunnen aan­boren in kaart brengen en op basis daarvan aanbieden wat jij nodig hebt om die ene stap vooruit te zetten. Tijd dus voor het achterwege laten van het opleidings­menu, maar ook tijd om veerkracht als integraal onder­ deel te gaan zien van leren en ontwikkelen. Het vermo­gen om je onontgonnen potentieel aan te boren kan je zien als een overkoepelende eigenschap die zowel je werkplezier, je veerkracht als je leervermogen acti­veert. Tijd dus voor een integrale aanpak waar je ver­mogen om je onontgonnen potentieel aan te boren, bepaalt hoe we je gaan ondersteunen, welke belasting we je geven en welke training je wanneer krijgt aan­ geboden.

> Lees online verder voor enkele uitgewerkte voorbeelden of bekijk de podcast waarin Lesley Arens spreekt met Elke Van Hoof: rethink stress, reshape society!

---

Elke Van Hoof